原則として拒否できません。労働基準監督署には法令に基づいた立入検査権限があり、拒否や虚偽の陳述をすると罰則の対象となる可能性があります。正当な理由なく拒むのではなく、誠実かつ丁寧に対応することが必要になります。
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労働基準監督署
・年金事務所の調査対応
行政機関（労働基準監督署や年金事務所など）による調査は、ある日突然通知が届きます。正しく準備し、適切に対応すれば過度に神経質になる必要はありません。
当事務所では、調査の立ち会いから是正勧告への対応、改善報告書の作成まで、行政の意図を汲み取りつつ、貴社の利益を守るための最善のサポートを提供いたします。
① 調査当日の立ち会い、陳述アドバイス
- 調査の意図やポイントの事前把握
- 現場の状況を正しく伝えるための補足説明
② 事前の書類点検
③ 是正勧告書・指導票への対応
- 実務的に無理のない改善策の提案
- 行政当局との交渉・説明の代行
- 期限内での「改善報告書」の作成サポート
よくある質問
はい。社会保険労務士が代理人として調査に立ち会うことが可能です。当事務所では、調査当日までに「どの書類を準備すべきか」を整理し、当日は同席して、監督官からの質問に対して適切な説明・受け答えを行います。また、調査後に「是正勧告書」等が出された場合も、改善計画の作成や、労基署への報告書の提出までサポートいたします。
主に「社会保険への加入漏れ」や「算定基礎（報酬）の正しさ」になります。例えば、パート・アルバイトの方で加入条件を満たしているのに未加入となっていないか、賞与や手当が正しく報酬に含まれているか等がチェックされます。漏れがあった場合、最大過去2年間の訴求支払いを求められるケースもあるため、事前の点検が重要です。
社会保険・労働保険の
手続き代行
会社を経営する上で、避けて通れないのが「社会保険（健康保険・厚生年金）」と「労働保険（雇用保険・労災保険）」の手続きです。 法改正が頻繁に行われるこの分野では、入力ミスや申請漏れ等々のリスクがあり、知らず知らずのうちに「従業員とのトラブル」や「助成金の受給のチャンスを逃す」ことにも繋がりかねません。
以下の手続き等をスポット（単発）、又は顧問契約にて承っております。
① 入社・退職時の手続き
- 健康保険・厚生年金保険の資格取得・喪失届
- 雇用保険の資格取得・喪失届・離職票の作成
② 毎年の定例業務（年度更新・算定基礎届）
- 労働保険料の申告・納付手続き（年度更新）
- 社会保険料の標準報酬月額の決定手続き（算定基礎届）
③ 従業員のライフイベント対応
- 出産育児一時金、出産手当金、育児休業給付金の申請
- 傷病手当金・高額療養費の申請
④ 労災事故への対応
- 療養補償・休業補償等の給付申請（死傷病報告等）
⑤ 会社情報の変更
- 事業所の名称変更、所在地移転、代表者変更の伴う手続き
よくある質問
手続き自体は、ご自身行うことも可能ですが、社会保険労務士に依頼することで以下のような大きなメリットがあります、「経営や本来の業務への集中」や「正確性と法改正への対応」、「適切なアドバイスを受けられる」こと等が挙げられます。
はい。可能です。従業員数が少ない会社様ほど、経営者様が1人で何役もこなされているケースが多く、手続きにかかる負担が大きくなりがちです。当事務所では、1名様の入退社手続きから「丁寧に」、「誠実に」対応いたしますのでご安心してお任せください。
次のような年間を通じて発生する手続きに対応しております。「雇用保険・健康保険・厚生年金保険の資格取得・喪失」「労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届」「従業員のご家族が増えた（扶養追加）、お子様が就職して扶養から外れる手続き」「労働災害が発生したときの手続き」等があります。
就業規則・規程の
作成・改定
就業規則は、単に法律で義務付けられているという理由で（従業員10人以上）作成するものではありません。これは、会社と従業員の間の「約束事」を明確にすることで、不要なトラブルを未然に防ぎ、従業員が安心して働ける環境を整えるための「経営指針」です。
最新の法改正に対応していない、あるいはネット上の雛形をそのまま使っている規則は、いざという時に会社を守るどころか、経営リスクを増大させる恐れがあります。
① 就業規則（本則）の新規作成・改定
- 最新の労働基準法、育児・介護休業法等に完全準拠
② 各種規程の整備
- 賃金規程：割増賃金の計算や手当の定義を明確化し、未払残業リスクを回避
- 育児・介護休業規程：頻繁な法改正への対応
- ハラスメント防止規程：企業の義務化に伴う対策と相談窓口の明確化
③ 労働基準監督署への届出代行
- 作成後の届出から、従業員への周知のアドバイスまでをサポートいたします。
よくある質問
はい、定期的な見直しが必要です。労働法は、頻繁に改正されており、古い就業規則のままだと、「現在の法律に違反している状態（無効）」になっている可能性があります（例：育児・介護休業法、時間外労働の賃金割増率、パワハラ防止法など）。少なくとも2～3年に一度は診断を受けることをお勧めいたします。
会社の規模や制度設計に応じて、次のような各種規程の作成にも対応しております。
「賃金規程・退職金規程」「育児・介護休業規程」「パート・アルバイト就業規則」「パート・アルバイト賃金規程」 「車両管理・マイカー通勤規程」等
企業の規模や内容にもよりますが、通常は2カ月～3カ月程度お時間を頂戴しております。しっかりとヒアリング（2～3回程度）を行い、経営者様のお考えや経営理念、現場の実態を反映させた「生きた就業規則」を作り上げるため、一定の検討期間を頂戴しております。お急ぎの場合は、別途ご相談下さい。
雇用契約・労働条件の
整備と契約書チェック
企業にとって、従業員との間で交わされる「雇用契約」は、すべての労務管理の出発点です。しかし、曖昧な契約内容や古い雛形の使い回しが、後に未払い残業代請求や不当解雇トラブルといった、経営を揺るがす大きなリスクに発展するケースが後を絶ちません。
① 貴社専用の「雇用契約書・労働条件通知書」の作成
法改正への対応はもちろん、貴社特有の職種や勤務形態に合わせたオーダーメイドの書式を作成いたします。
- リスク回避型条項の盛り込み（試用期間、配置転換、休職、秘密保 持、競合禁止等）
- 賃金構成の最適化（固定残業代の適正な明示、諸手当の定義明確化）
② 既存契約書のリーガルチェック・診断
現在使用されている契約書が、最新の労働法（働き方改革関連法等）に適合しているかを精査します。
- 法不適合箇所の洗い出し
- 実務運用との乖離チェック
③ 採用、退職に伴う附帯書類の整備
- 入社時：身元保証書、秘密保持誓約書、マイナンバー提供同意書 等
- 退職時：秘密保持に関する合意書、退職合意書 等
④ 労働条件の変更・不利益変更へのコンサルティング
- 変更プロセスの助言
- 個別同意書、説明資料の作成支援 等
よくある質問
はい。労働条件の「明示」は法律（労働基準法）で義務付けられています。実は「口約束」でも労働契約自体は成立しますが、「言った・言わない」等々のトラブルに発展するリスクがあります。貴社の業種や雇用形態（正社員・パート・契約社員等）に合わせた労働契約書の作成及び整備をサポートいたします。
「契約期間（更新の有無や基準）」「勤務日時・シフトの決定方法」「正社員との待遇差の理由」などを明確に区別して記載する必要があります。特に有期雇用の場合、何回か更新した後に雇止めをするとトラブルになることもあるため、更新の基準を明確化することを推奨いたします。また、「同一労働同一賃金」の観点から、正社員とパートの間で不合理な待遇差がないか等々労働条件の整備をサポートいたします。
最大のメリットは、「労務トラブルの予防」と「従業員のエンゲージメント（信頼関係）の向上」です。
労働条件が曖昧なままですと、退職時に「未払い残業代の請求」や「不当解雇の主張」といった大きなトラブルを招き、さらに労働基準監督署からの指導や裁判等々に発展する場合がございます。また、働く側にとっては「しっかりした会社だ」という安心感につながり、求人時のアピールや離職防止（定着率ＵＰ）にも好影響を与えることになります。
労務相談
・人事トラブル対応
会社を経営する上で、従業員との関係性は常に変化します。予期せぬトラブルや、日々の小さな疑問を放置することは、大きな経営リスクに繋がりかねません。
当事務所では、法的な論理を振りかざすのではなく、貴社の社風や実態に即した「現実的で円満な解決」を最優先にサポートいたします。
① 日常的な労務コンサルティング
- 採用・配転・降格・減給などの人事判断への助言
- 育児・介護休業や法改正への対応アドバイス
② 個別労働紛争の未然防止・解決支援
- 指導記録の取り方、改善指導書の作成アドバイス
- 弁護士との連携による法的リスクの最小化
③ ハラスメント対策・相談窓口の代行
- 社会規程の整備、社外相談窓口としての機能強化
- 発生時のヒアリング調査、再発防止策の策定
④ メンタルヘルス・休職復職支援
- 休職期間中の管理、主治医との連携、復職判断諸基準策定
よくある質問
はい、むしろその段階（初期段階）でのご相談がベストです。
労務トラブルの多くは、最初の小さな「ボタンの掛け違い」や「不満の放置」から始まることが多いです。早い段階で適切な対応をしていれば、短時間の面談で解決したかもしれないことが、放置した結果、労働基準監督署からの呼び出しといった大きなことに発展してしまうことは珍しくありません。予防医療と同じ感覚でお気軽にご相談下さい。
まずは慌てずに、当事務所へご相談下さい。一番いけないのは、動揺して相手の言い分をそのまま丸呑みしてサインをしてしたり、逆に感情的に拒絶をして連絡を無視したりすることです。内容証明が届いたからといって、相手の言い分がすべて正しいとは限りません。当事務所がタイムカードや労働契約書、就業規則等々を確認いたします。その上で、相手方との交渉方針や今後の着地点を一緒に考えていきます。
はい、スポットでのご相談も承っております。今まさに起きているトラブル（ハラスメントの訴え、突然の無断欠勤等）に対して、ピンポイントで解決へのアドバイスを提供いたします。但し、労務トラブルは、「就業規則」や「勤怠管理方法」に原因が潜んでいることが多いため、二度と突発的な問題が起きない組織を作るために、継続的な労働顧問契約へ移行されることを推奨いたします。
人事制度・賃金制度の
設計・運用計画
会社が成長し、従業員が増えてくると、「何を基準に評価すればよいのか」「今の給与体系は公平なのか」といった課題に直面します。当事務所では、貴社の理念やビジョンを反映させた、オーダーメイドの人事制度・賃金制度の設計から、現場への定着・運用までをサポートいたします。
① 現状分析
- 給与水準、就業規則（給与規程）、組織課題のヒアリング
② 等級制度の設計
- 役割・職能・職務の定義
③ 評価基準の作成
- 評価項目・目標管理シートの策定
④ 賃金制度の設計
- 基本給・諸手当・賞与のルール化
⑤ 導入支援
- 不利益変更の法的チェック・社員説明会のサポート
⑥ 導入定着支援
- 評価者研修や制度の調整など
よくある質問
企業様の規模や内容にもよりますが、概ね「4カ月～6カ月」程度の期間を頂戴するケースが多いです。経営者様の理念や現状の総人件費のシュミレーション、社員の皆様への説明会準備などのステップを踏んで丁寧に進めるため、じっくり腰を据えて取り組むことを推奨いたします。
ご安心ください。当事務所では「制度を作って終了」ではなく、むしろ「運用が始まってからが本番」と考えております。制度導入後の評価者（管理職）向けの研修、評価のバラつきを調整する「評価調整会議」等への同席、実際の評価に基づいた賞与・昇給シュミレーションなど、実務が軌道に乗るまでにサポートいたします。
新しい制度への移行期には、一部の社員の基本給が下がるなどの「不利益変更」のリスクが伴うことがあります。当事務所では「激変緩和措置（猶予期間を設ける、手当で補填するなど）を適切に設計し、法的なリスクを回避しながら、社員の皆様に納得して頂ける「丁寧な移行計画」をご提案いたします。
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